Обязанности HR-аналитика
Работа специалиста помогает снизить текучесть кадров, повысить их вовлеченность, составить бюджет на HR-направление, просчитать риски. Чтобы добиться высоких показателей, эксперт ищет закономерности:
- Почему сотрудники покидают компанию. Аналитик изучает информацию и выясняет, почему текучесть в одном отделе выше, чем в других. На основе выводов компания может скорректировать условия, оплату труда.
- Какие каналы подбора выбрать. HR-аналитик может обнаружить, что большой процент кандидатов приходит по личным рекомендациям, а не благодаря сайтам вакансий. Значит, лучше перераспределить бюджет и усилить программу рефералов.
- Влияние обучения на продуктивность. HR-аналитик подсчитывает, увеличилась ли прибыль отдела продаж после обучающих курсов и составляет отчет, насколько тренинги выгодны компании.
Какие навыки нужны HR-аналитику
Профессионал в сфере совмещает в работе гибкие и технические навыки. Ключевые Soft Skills:
- бизнес-мышление: понимание, как HR-метрики влияют на прибыль компании;
- коммуникация: умение объяснять сложную информацию неспециалистам;
- критическое мышление: поиск причинно-следственных связей в данных.
Основные Hard Skills:
- знание статистики, работа с метриками;
- работа с базами данных и технологиями визуализации данных;
- умение проектировать тесты, составлять прогнозы, отчеты, автоматизировать рутинные задачи в помощью ИИ.
HR-аналитик и HR-специалист: в чем разница
HR-специалист — это универсал, который занимается подбором персонала, адаптацией новичков, кадровым делопроизводством и решением текущих вопросов сотрудников.
HR-аналитик — это диджитал специалист, который работает с данными. Он не проводит собеседований, а анализирует показатели рекрутинга, текучести кадров, вовлеченности и другие метрики. Его цель — находить закономерности и предлагать решения на основе статистики.
В небольших компаниях HR-специалист может совмещать обе должности, в крупных организациях создают отделы аналитиков.
Инструменты HR-аналитика
Основной инструмент — метрики, то есть количественные показатели, которые помогают оценивать действия по найму и развитию персонала. Рассмотрим ключевые:
- Текучесть персонала. Расчет дает цифры, сколько сотрудников уволились за год, в каких отделах и соответствует ли показатель нормам в отрасли. По итогам компания получает отчет, насколько хорошо выстроен процесс найма и удержания кадров.
- Время закрытия вакансии. Показывает, сколько дней проходит с момента публикации вакансии до найма и нужно ли менять стратегию.
- Стоимость найма. Учитывает затраты на рекрутеров, рекламу, тестирование. Если найм превышает зарплату нового специалиста, необходима оптимизация.
- Индекс лояльности. Демонстрирует уровень вовлеченности и лояльности персонала, риски ухода кадров.
- Средний стаж работы в компании.
Как стать HR-аналитиком
HR-аналитики востребованы в различных сферах: банковской, ИТ, продажах, производственной. Получить навыки профессии можно в вузах и ссузах по направлениям: кадровый менеджмент, экономика труда, карьерное консультирование, цифровые технологии управления персоналом.
На курсах популярных онлайн-школ:
- «HR‑аналитика»;
- «HR‑аналитика с нуля»;
- «Основы HR‑аналитики»;
- «HR-аналитика и автоматизация»;
- «HR‑аналитика на практике».
И наконец, накопив опыт с позиции HR-менеджера или рекрутера, можно самостоятельно разбирать кейсы и предложить руководству внедрить действенные инструменты.