Как ИИ используют при найме сотрудников
Сегодня ИИ чаще всего применяют в ATS-системах (англ. Applicant Tracking System) — сервисах для автоматизации найма. Такие платформы умеют сортировать резюме, искать кандидатов по ключевым навыкам, назначать интервью и отправлять ответы соискателям.
Некоторые системы анализируют видеоинтервью: оценивают речь, скорость ответов, интонацию и даже мимику кандидата. Другие используют чат-ботов для первичного отбора или автоматически ранжируют резюме. Для работодателей это способ ускорить подбор сотрудников. Но с полной автоматизацией появляются и риски: предвзятое отношение к кандидатам, уязвимость персональных данных и спорные автоматические отказы.
Юридические аспекты при работе с ИИ
В российском законодательстве пока нет отдельного закона, который регулирует использование ИИ при найме. Поэтому работодатели ориентируются на общие нормы Трудового кодекса и закона «О персональных данных» № 152-ФЗ.
С точки зрения закона ИИ — это просто инструмент, а не субъект права. Ответственность за его решения несет работодатель.
Например, кандидат имеет право запросить письменное объяснение отказа в приеме на работу. Компания обязана предоставить его в течение семи рабочих дней — это указано в статье 64 ТК РФ. Ссылка на решение алгоритма в такой ситуации не подойдет.
Если организация не сможет доказать, что отказ связан с деловыми качествами кандидата, спор может дойти до суда.
Может ли ИИ быть необъективным к кандидатам
Работодатель не может отказывать кандидату из-за пола, возраста, национальности, семейного положения или других факторов, не связанных с работой. Однако ИИ учится на данных, которые получает от компании. Если раньше организация чаще нанимала сотрудников определенного возраста или с похожим опытом, система может считать именно таких кандидатов подходящими, а других — нет.
Если кандидат получает отказ через пару минут после отправки резюме, сложно говорить о полноценной оценке его навыков и опыта.
Какая информация о кандидатах попадает в ИИ-системы
Алгоритмы могут обрабатывать много персональных данных: имя, контакты, опыт работы, фотографии, видео и аудиозаписи.
Если система анализирует голос, мимику или видеоинтервью, речь идет уже о биометрических данных. Для такой обработки работодателю нужно получить отдельное письменное согласие кандидата.
Дополнительные риски появляются при использовании зарубежных HR-платформ. Если данные кандидатов хранятся на иностранных серверах, работодателю нужно учитывать требования о локализации персональных данных и правилах трансграничной передачи информации.
Как компаниям снизить риски
Специалисты рекомендуют:
- регулярно проверять алгоритмы на признаки дискриминации;
- не передавать финальные решения полностью ИИ;
- обновить согласия на обработку персональных данных;
- предупреждать кандидатов об использовании ИИ;
- контролировать, где хранятся данные соискателей.
Главное правило — окончательное решение о найме должен принимать человек. ИИ может помогать HR-специалистам, но не заменять их полностью.
При этом ответственность за решения ИИ все равно несет работодатель. Поэтому компаниям важно не только внедрять новые технологии, но и контролировать, как именно они работают.