Почему традиционные методы не работают
Есть три главные причины, почему традиционное обучение изжило себя:
- Подход «сверху вниз». Отдел персонала и топ-менеджеры сами решают, чему учить сотрудников. Они видят проблемы бизнеса, но не понимают, как решить их с помощью развития компетенций.
- Шаблонная структура. Программу собирают по привычным сценариям, а не исходя из реальных задач сотрудников. Обучение выглядит правильно, но не помогает в работе.
- Материал создают «на века». Внутри курса нет механизма самообновления, и он устаревает. Переписывать всю программу сложно и дорого, поэтому материал годами не меняется.
В итоге сотрудники теряют мотивацию к обучению, проходят курсы «для галочки» или игнорируют.
Как обновить старые программы
Необязательно отказываться от уже созданных программ — их можно сделать гибкими. Для этого материал делят на два блока, например:
- 80 % — стабильное ядро. То, что меняется редко: отраслевые стандарты, регламенты, ГОСТы, базовые знания.
- 20 % — гибкая часть. То, что быстро устаревает: инструменты, продукты, рабочие программы.
Главный плюс — не нужно переписывать программу заново, достаточно вовремя обновлять 20 %. В результате сотрудники получают актуальные компетенции, а бизнес — устойчивость.
Микроблоки вместо масштабных курсов
Сегодня в обучении побеждают короткие форматы. Один из них — микроблоки. Информацию подают небольшими частями, а занятие длится не больше 30 минут. Такой формат практичен, потому что:
- Микроблоки создаются быстро.
- Каждый модуль привязан к реальным рабочим задачам.
- Если материал устарел, обновляют микроблок, а не весь курс — это быстрее и дешевле.
- Сотрудники легче усваивают материал и могут сразу применять его в работе. В итоге мотивация сотрудников растет.
- После каждого микроблока собирают метрики: что поняли сотрудники, как внедрили знания в работу и что изменилось. Если результат не устраивает — быстро находят причину и корректируют программу.
- Департаменты могут сами создавать и обновлять учебные материалы: они лучше знают свою работу и видят, что нужно изменить. Это эффективнее, чем разработка программы обучения одним отделом для всей компании.
По времени обучающие этапы тоже сокращают до коротких циклов — от одной до четырех недель. После каждого цикла сотрудники сразу внедряют полученные знания в работу.
Короткий формат популярен среди российских компаний.
- Сбер разбил курс на короткие модули между рабочими задачами и внедрил баллы для сотрудников за прохождение.
- «ВкусВилл» превратил обучение в приключенческий сериал — с героями, сюжетом и развязкой.
- В 2022 году корпоративная академия «Магнит» с помощью коротких курсов из онлайн-уроков и практических занятий обучила более 130 тыс. сотрудников.
Гибкое планирование
В традиционном подходе план курса не меняется. В адаптивном задают только цели и общие темы, а детали подстраивают под ситуацию: успехи учащихся или новые данные.
Например, сотрудники не до конца разобрались, как выявлять потребность клиента при первом звонке, а новый модуль планируется посвятить отчетности в CRM (англ. Customer Relationship Management — управление взаимоотношениями с клиентами). Если отчетность менее важна, следующий блок корректируют: часть времени уделяют разбору выявления потребности, а время на отчетность сокращают. Так курс остается максимально полезным.
Командная работа и цикличность
В создании курса, который не устареет, участвуют не только отдел обучения и руководители, но и сотрудники. Они обсуждают проблемы, влияют на формат занятий и заданий, дают обратную связь: что непонятно, где возникли трудности, что изменилось в работе. На основе отзывов программу обучения постоянно корректируют — например, добавляют больше практических заданий.
В результате цикл «планирование — реализация — анализ результатов — корректировка — планирование следующего шага» не прекращается. А значит, курс меняется вместе с компанией и ее задачами.