12 апреля 2 минуты чтения #Бизнес

Как подготовить тестовое задание для диджитал-специалистов

Иллюстрация материала

Многим видам бизнеса нужны диджитал-эксперты: SMM-менеджеры, контент-маркетологи, таргетологи, дизайнеры, SEO-специалисты. Поиском таких сотрудников обычно занимается HR. Ему нужно предоставить описание тестового задания, чтобы он смог закрыть вакансию наиболее эффективно. Рассказываем, как подготовить материал.

Определите список необходимых навыков кандидата. Разделите их на главные и второстепенные. Среди главных выделите общие, которые уже есть у большинства кандидатов, и узкоспециальные, которые нужны именно вашей компании.

В результате у вас получится карта компетенций. Она поможет понять, какие навыки потребуются человеку, чтобы выполнять как большие бизнес-задачи, так и мелкие ежедневные.

Составьте список задач, которые покроют все нужные навыки. На основе карты компетенций сформулируйте такие подзадачи в рамках тестирования, с которыми человек будет регулярно сталкиваться в реальной работе. Какие-то компетенции вы сможете проверить во время интервью. Какие-то — с помощью тестового задания.

Важно, чтобы тестовые задачи были:

  • конкретными,
  • измеримыми,
  • реалистичными,
  • ограниченными по времени выполнения.

Определитесь с форматом тестового задания. Структурируйте его, создайте несколько блоков. Первый блок может проверять кандидата на общие навыки, для него не требуется полного погружения в продукт. Второй направлен на проверку узкоспециализированных компетенций и потребует понимания специфики деятельности компании.

Такое разделение на блоки достаточно эффективно. Если все кандидаты слабо выполнят тестовое задание, вы сможете рассмотреть тех, у кого хорошо развиты хотя бы общие навыки.

Укажите формальные требования. Сразу дайте понять, когда, кому и как нужно отправить выполненную работу. Четкие формальные требования помогут вам быстро обработать все результаты и сэкономить ресурсы.

Расскажите, как будет оцениваться тестовое задание. Это может делать один человек или несколько — по заранее разработанным критериям. Об этом тоже стоит предупредить кандидатов.

Если вы ищете сотрудника на рядовую позицию, то можете проверить работу самостоятельно. При формировании обратной связи лучше сразу оставлять комментарии: писать, что вам показалось сильным, а что — нет. Из этих деталей потом будет проще сложить единую картинку.

Вот, на что стоит обращать внимание.

  • Строгость к деталям. Например, Google Документ должен быть открыт для просмотра и редактирования, если это входило в список требований.
  • Качество работы. Если это текст, то он должен быть понятным и простым для восприятия. Если визуальный контент, в нем не должно быть грубых ошибок, которые говорят о плохой насмотренности кандидата.
  • Детальное погружение. Идеально, когда выполненная работа показывает: человек действительно погрузился в продукт или тему. Если он допустил большое количество фактологических ошибок или предлагает совсем не то, что заявлено в тестовом, то с ним будет сложнее работать.

В некоторых случаях при поиске кандидата оптимальным вариантом будет оценивать работу не одному человеку, а нескольким. Это должна быть команда сотрудников, которые проверяют задания независимо друг от друга и выставляют оценки.

Из всех оценок складывается средний балл. Кандидата с максимальными баллами и возьмут на работу. Чтобы люди были уверены в объективности оценивания, им стоит сообщить, что работу проверяло несколько человек, и показать распределение баллов.